本帖最后由 51kpm 于 2012-7-4 21:45 编辑
徒弟离职引发的思考
人材是咱这个星球上永恒的话题，关于人材的管理更是一门高深的艺术。对于管理，我自认为，仍处于宇宙伊始、混沌初开的阶段。但咱毕竟开始了探索，并许之以追求，立之以方向。虽略显浅薄，但也为之窃喜。 
就像一个馒头引发的血案一样，所有事情都有个起因。这段思考的起因又是什么呢？
事情的发展是这样的。。。
2010年，我在任职某公司开发部经理期间，手下也有十数个兵。我带兵的原则是：能力服之、诚以待之，情以感之。也就是和所有的员工交朋友吧。我私下认为，所有的员工和领导成为了朋友，必能为之抛头颅，洒热血。我常说的一句话是：“说归说，做归做。是没错，私下里我们是朋友，我待大家也不薄；但是在工作的关键时候，大家要能顶上，别光说不练。”
这期间发生了很多事情，比如小李辞职，小张要求加薪啊。每当这个时候，我就很受折磨，心里不平衡。偷偷的问自己：“我这样对他，为啥他还要辞职，就不能踏踏实实的一起好好做个事业呢。工资低是暂时的，时间长了，自然不会亏待他们。”
有很长一段时间，真的怕员工离职。因为离职就意味着：要重新培养新人，这需要时间；离职对其他团队成员也是个负面的信号；离职也意味着项目的拖延或者加班赶工；为此我对员工开始变得有些投鼠忌器的感觉，那种感觉，十分不爽，就好像在求着他们工作，哄着他们工作，生怕一不小心，他们就走了。结果呢，该走的还是要走的。
这其中，有一个例子，对我的触动最大。在2010年底的时候，我招进来一个新人，他是大学刚毕业的。我称之为小刘，刚来的时候，可以说对于编程，他只是刚刚入门而已。我出于培养后备人材的目的，打算给他一个工作机会，并好好培养他。实际项目是最好的锻炼，我让他从最简单的问题开始，通过言传身教，和诲人不倦的精神，一点点的把他带起来；也在生活上给予他关心和帮助。当年春节他只剩下回家的路费了，想给父母买点年货的钱都没有，我理解他刚参加工作时候的心情，私人借给他2000块钱。我这么做，有两点原因，一是这种小事没有必要麻烦公司；二是对小刘动之以情，让他安心工作。并且我也同样认为：“授人以鱼不如授人以渔”，我更多的是教给他如何去学习新知识，如何去思考解决问题的办法。两年吧，可以说他出徒了。在我身边他度过了初入社会，茫然畏惧的阶段。我们都能想象的到，最后他离职了。他离职的时候也跟我说了很多感激的和道歉的话。当然了，我挽留了他，也语重心长的和他沟通了两次。但他好像去意已决。最终他提出了工资翻倍的要求，才肯留下来。这让我突然意识到，出于团队整体平衡的要求，我不能留他，让他走了。当然我没有怪他，毕竟人各有志，而且目前来讲，要想在城市生存，每个人的压力都很大。跳槽不失为获得加薪的一种办法。这种故事，在业内也是再普通不过的一个案例。
但事后，我不禁要思考更深层次的问题。小刘刚来的时候，是为了生存，所以要求比较低，给点薪水就知足了。两年后，觉得能自立了，则有了更高的发展追求。这让我想起了马斯洛的需求层次理论。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体 人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 l 生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。 l 安全需求 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的 欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 l 社交需求 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、 爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。 l 尊重需求 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。 l 自我实现 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的 潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
员工的需求层次升高了，但是我没有提供给他实现更高层次需求的空间。从这个角度来看。他离职也就成了必然。我呢也没有必要伤感。这就是规律，是员工淘汰了公司，而不是公司淘汰了员工。
想到这一点，我不得不痛定思痛，劝诫自己要有弃我去者昨日之日不可留的勇气，从更深层次来思考对待员工的态度，和公司的未来。
l 与其花时间去和所有员工沟通感情，不如建立一个和谐有学习氛围的空间，让他们不段的汲取知识，获得成长；沟通只是团队管理的一种方法而已，不能指望它去解决所有问题。而且一个人在有限的时间里又能和多少人产生有效的沟通呢？从技术层面来看，两个人沟通，渠道有1种，三个人沟通渠道有3种，N个人则会有N(N-1)/2种沟通渠道。一个10个人的团队，沟通渠道就将多达45种。想达到彻底沟通，其难度就可想而知了。所以与其花费有限的精力在沟通上，莫不如给大家创建一个良好的氛围，让他家能各自沟通，彼此学习，不断成长。大家的能力提高了，认知水平提高了，沟通也就会更容易。两个聪明的人，一个眼神就完成了沟通。
l 与其想和所有员工交朋友，不如花更多的时间去为员工建立更好的发展空间，使他们各得其所，有机会发挥其聪明才智；毕竟即使用尽我一年全部的精力，又能和多少人成为真正的朋友呢？我们是在做一个公司，一个事业；而不是在赡养一个家庭。这应该是一个职业，而不是家庭角色。从另一个角度来讲，即使成为了朋友，即使他没有能力，大家也只抱团取暖而已。对于这份事业仍然是没有帮助。
思考的最终结果是:我认为，应该让我自己，也让公司走职业化的道路。如果一个人只看自己的心情，和一时的方便而行事，肯定不会成功的，更不要说别人尊重并跟随他了。应该花时间去营造一个环境，制定一个规则，让员工乐于在这样的环境和规则下工作，不舍离去。
当然，决定一件事情是困难的，我们应到牢记决定一定要在民主后集中。一件事不可能让所有人都满意，当我们不能让所有人都开心的时候，必须有自己的判断，有自己的想法。做自己认为正确的决定，是推动事情向前进的唯一办法。就像英国首相布莱尔离职演讲时说的：“做决策总是最难的。每个人都说‘倾听大家的意见’，但问题是，大家的意见并不总是一致。”
每一次深刻的认知，都意味一次痛苦的洗礼。当时身处其中的滋味，正如炼狱一般的折磨，本能的痛恨自己的无知、无能，更加剧了生不如死的感觉。可是，一旦意识到错误在哪里，重新确立生的方向，我就要毅然决然的和过去的自己挥手道别，选择重生。恰如曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室、迈过通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我其实仍在狱中。”
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